Wat de werkgever moet weten over ziekteverzuim

Ziekteverzuim is een geoorloofde manier van afwezigheid van het werk. De regels rondom ziekteverzuim zijn wettelijk bepaald. Zowel werkgever als werknemer hebben bepaalde verplichtingen en wetgeving om zich aan te houden. In dit artikel gaan we in op de regelgeving rondom ziekteverzuim voor werkgevers.

Wat is ziekteverzuim?

Verzuim is een begrip uit het arbeidsrecht en houdt in dat de werknemer niet op zijn of haar werk is, met als reden ‘ziekte’. Het woord ziekteverzuim is opgebouwd uit twee delen: ziekte en verzuim. Ziekte wordt gedefinieerd aan de gezondheid of de afwezigheid daarvan. Dit kunnen lichamelijke ziektes zijn, maar ook mentale ‘ziektes’, zoals een burn-out of mentale problemen na bijvoorbeeld een echtscheiding. Verzuim betekent ‘nalatigheid’. In de context van ziekteverzuim betekent dat het ‘na laten van werk’. De definitie van ziekteverzuim is dan ook: het niet komen werken vanwege ziekte.

Er zijn verschillende soorten verzuim:

• Kortdurend ziekteverzuim
• Frequent kortdurend ziekteverzuim
• Langdurig ziekteverzuim
• Ongeoorloofd verzuim

Loondoorbetaling tijdens ziekteverzuim

In de meeste situaties ben je verplicht om minimaal 70% van het loon van de werknemer door te betalen bij ziekteverzuim. Heeft de werknemer een vast contract? Dan dien je dit (maximaal) twee jaar te doen. In deze periode kan de werknemer niet ontslagen worden.

Het doorbetalen van het loon is enigszins afhankelijk van de inzet van de werknemer tijdens het re-integratietraject. Weigert de werknemer om passend werk te doen? Of houdt degene zich niet aan de regels voor re-integratie? Dan kan het loon tijdelijk of helemaal stopgezet worden. Dit mag niet van de één op de andere dag; de werknemer moet hier schriftelijk over gewaarschuwd worden.

In de praktijk kan het soms wel eens lastig zijn wanneer een werknemer aanspraak kan maken op ziekteverzuim en wanneer niet. Zoals hierboven beschreven is ziekteverzuim het ‘niet komen werken vanwege ziekte’. Maar is een cosmetische ingreep ook ziekteverzuim? De meeste werkgevers vinden van niet; de medewerker heeft immers zelf voor de cosmetische ingreep gekozen. Ziekte overkomt je, een cosmetische ingreep niet. Omdat er geen sprake is van een medische noodzaak, hoeft in zo’n geval geen loon doorbetaald te worden.

Wanneer heeft een medewerker recht op een uitkering via de ziektewet?

Als een medewerker ziek wordt, dient het loon in de meeste gevallen doorbetaald te worden (minimaal 70%). In sommige gevallen is het mogelijk om een Ziektewet-uitkering aan te vragen. Deze uitkering loopt maximaal 2 jaar en is ten minste 70% van het dagloon. Situaties waarin aanspraak gemaakt kan worden op de Ziektewet-uitkering:

• Ziek door zwangerschap of bevalling;
• Ziekte met als oorzaak een orgaandonatie;
• Wanneer de werknemer een no-riskpolis heeft;
• De werknemer valt onder de Compensatieregeling.

Bij gebruik van de Ziektewet-uitkering, is de werkgever verantwoordelijk voor re-integratie van de werknemer.

We hebben nog een aantal uitzonderlijke situaties uiteengezet, met daarbij of er wel of geen aanspraak gemaakt kan worden op een Ziektewet-uitkering:

• Een werknemer wordt binnen 4 weken ziek nadat diegene uit dienst is. Als de werknemer geen nieuwe baan of uitkering heeft, heeft diegene recht op de uitkering;
• Het dienstverband eindigt tijdens ziekte van de werknemer; de werkgever hoeft geen loon door te betalen. De werkgever meldt de werknemer ziek op de laatste dag uit zijn dienstverband. De medewerker kan zelf een Ziektewet-uitkering krijgen;
• Fictief dienstverband (zoals freelancers, stagiairs, thuiswerkers, etc.). Meld de werknemer met een fictief dienstverband binnen 4 dagen ziek en vraag een Ziektewet-uitkering aan.
• Uitzendkracht: meestal is dit geregeld via het uitzendbureau middels een uitzendbeding. Is dit niet het geval? Dan heeft de uitzendkracht geen recht op een Ziektewet-uitkering. Het uitzendbureau betaalt het loon door;
• Als een oproep- of invalkracht een arbeidscontract heeft krijgen ze een Ziektewet-uitkering.

Hoe gaat de ziekmelding in zijn werk?

Als een werknemer ziek is, dient degene dit direct volgens het verzuimprotocol bij de werkgever te melden. De werkgever geeft de ziektemelding binnen 24 uur door aan de arbodienst. Het is van belang dat de werkgever de (langdurige) ziektemelding bij het UWW tijdig doet, anders riskeert het bedrijf een boete van €455.

Rekening houden met de privacy van de werknemer

Bij het ziek melden wordt de privacy van de werknemer beschermd. De werknemer hoeft niet te vertellen wat de klachten zijn of waarom er verzuimd wordt. De werkgever mag hier ook niet naar vragen. De werkgever mag wél vragen of de ziekte door een bedrijfsongeval komt.

Daarnaast mag de werkgever de werknemer vragen om naar een bedrijfsarts te gaan. Maar ook de bedrijfsarts mag niet alle medische gegevens aan de werkgever doorgeven, zoals informatie over de ziekte en behandeling van de werknemer. Uiteraard is de medewerker vrij om dit te vertellen, maar dit is zeker geen plicht.

Wat de bedrijfsart aan de werkgever mag doorgeven:

• Of de werknemer wel of niet ziek is;
• Uitzicht of een inschatting van hoelang de werknemer ziek zal zijn;
• De mate van arbeidsongeschiktheid (en welke taken de werknemer nog kan doen);
• Hoe de werkgever de medewerker kan helpen bij het uitvoeren van bepaalde taken, zoals het aanpassen van de werkplek of flexibel zijn in werktijden.

De werknemer is verplicht om het advies van de bedrijfsarts op te volgen. Is de werknemer het niet eens met dit advies? Dan mag diegene een second opinion aanvragen. Een andere bedrijfsarts bekijkt dan opnieuw de situatie en komt met een nieuw advies. Als werkgever betaal je de kosten van een second opinion.

Overige bepalingen bij ziekmelding

Werkgever en werknemer hebben bij ziekmelding verschillende bepalingen. We hebben ze onderstaand uiteengezet:

Voor de werkgever gelden de volgende bepalingen:

• De regels omtrent ziekmelding moeten bekend zijn bij de werknemers;
• De werkgever mag aan de werknemer vragen wanneer degene weer denkt te kunnen werken.

Voor de werknemer gelden de volgende bepalingen:

• De verzuimregels of het verzuimprotocol moet worden nageleefd. Bijvoorbeeld het tijdig ziek melden en het ziek melden bij de juiste persoon;
• De werknemer is niet verplicht om de oorzaak van ziekte te melden;
• De werknemer mág wel uitleg geven over de oorzaak van ziekte, maar de werkgever mag daar niet naar vragen en de informatie ook niet registreren.

De juiste vragen stellen bij ziekteverzuim

We hebben al behandeld dat de werkgever vanwege de privacy van de medewerker niet alles mag vragen. Maar wat mag de werkgever wel vragen en wat zijn de juiste vragen om te stellen bij ziekteverzuim van de medewerker?

Dit mag de werkgever wel vragen:

• Het telefoonnummer en adres waarop de medewerker te bereiken is;
• Inschatting van de duur van het ziekteverzuim;
• Lopende afspraken en werkzaamheden van de werknemer;
• Of de reden van ziekte onder het vangnet van de Ziektewet valt. Dit is het geval bij bijvoorbeeld zwangerschap of orgaandonatie (zie bovenstaand het stuk ‘recht op uitkering via Ziektewet’). Let op: de werknemer hoeft alleen te zeggen of reden van ziekte hieronder valt, niet onder welke categorie;
• Of de ziekte verband heeft met een bedrijfsongeval;
• Of de reden van ziekte verband heeft met een verkeersongeval, waarbij de schade voor rekening is van de veroorzaker.

Dit mag de werkgever niet vragen:

• Informeren naar de aard of oorzaak van de ziekte (de werkgever mag alleen vragen of de oorzaak te maken heeft met een bedrijfsongeval);
• Stel dat de werknemer wel de reden van ziekte vertelt, dan mag de werkgever deze medische gegevens niet vastleggen;
• De werkgever mag geen waardeoordeel uitspreken, een behandeling voorstellen of een diagnose stellen over de klachten van de werknemer.

Vragen en antwoorden bij ziekteverzuim

Naast de vragen die de werkgever mág stellen, zijn er ook een aantal vragen die de werkgever kan stellen uit interesse. De medewerker hoeft geen antwoord te geven op deze vragen – en doet degene dat toch? Dan mag de werkgever deze informatie niet registreren. Oprechte vragen om te stellen aan de zieke werknemer zijn:

• Hoe gaat het?
• Wil je me vertellen wat er aan de hand is?
• Moeten er werkzaamheden worden overgedragen?
• Zijn er aanpassingen nodig om (weer) aan het werk te kunnen?
• Kan ik iets voor je doen?

Re-integratie van start na ziekteverzuim

De werkgever bekijkt de mogelijkheden hoe de werknemer kan terugkeren in eigen functie. Dit proces heet re-integratie. Is het voor uw werknemer niet mogelijk om terug te keren in de functie? Dan moet de werkgever kijken naar ander passend werk binnen het bedrijf. Het re-integratietraject is een samenwerking tussen werkgever en werknemer; jullie maken hier schriftelijke afspraken over en leven deze beiden na. Er kan voor gekozen worden om een re-integratiebureau in te schakelen welke werknemer én werkgever helpt bij re-integratie.