Alles wat je moet weten over re-integratie

Wanneer iemand meer dan 4 weken ziek is, dan spreken we over langdurig ziek zijn. Een situatie welke voor zowel de werknemer als werkgever als moeilijk kan worden ervaren. Beide partijen moeten zich er dan ook voor inspannen zich hard te maken voor een effectieve re-integratie.

Wat is re-integratie?

Wanneer iemand langdurig ziek is kan een werknemer, veelal na enige tijd, weer aan het werk. Dit proces om weer aan de slag te gaan op de arbeidsmarkt heet re-integratie. Re-integratie hoeft niet altijd bij de huidige werkgever plaats te vinden. Er zijn ook situaties waarin de werknemer niet meer in staat is in zijn huidige functie te functioneren. Dan gaan de werkgever en werknemer samen kijken naar andere mogelijkheden om weer te kunnen werken. Veelal wordt een re-integratiebureau ingeschakeld om te ondersteunen in dit proces. Kort samengevat zijn er dus twee mogelijkheden:

• Re-integratie eerste spoor: de werknemer start weer bij de huidige werkgever. Dit kan in de huidige functie zijn, maar ook in een nieuwe of aangepaste functie.
• Re-integratie tweede spoor: wanneer de werknemer niet meer in staat is om te functioneren binnen de organisatie van de werkgever wordt er gekeken naar ander geschikt werk bij een andere werkgever.

Hoe ziet het re-integratietraject eruit?

Wanneer de werknemer voor langere tijd ziek is, wordt op den duur gekeken of én hoe de werknemer het werk weer kan oppakken. De werkgever is verplicht aan deze taak te voldoen en moet een bedrijfsarts of arbodienst inschakelen welke ondersteunt in dit traject. Maar hoe ziet zo’n re-integratietraject er precies uit en welke stappen dienen er gevolgd te worden? Om ervoor te zorgen dat elke werknemer hetzelfde re-integratietraject krijgt is de regeling Procesgang eerste en tweede ziektejaar in werking getreden. Deze regeling bestaat uit een reeks stappen welke voor een zo effectief mogelijke re-integratie moeten zorgen. Kort samengevat zijn de volgende stappen goed om in het achterhoofd te houden:

Week 6 – De bedrijfsarts heeft als taak om binnen 6 weken na de start van het traject een probleemanalyse te maken. Deze probleemanalyse dient allereerst het doel duidelijk te krijgen waarom de werknemer niet meer in staat is om te werken. Vervolgens moet uit de analyse duidelijk worden welke herstelmogelijkheden er zijn en welke tijdsperiode dit herstel in beslag neemt. Ofwel: wanneer de werknemer weer aan het werk kan.

Week 8 – Vervolgens heeft de werkgever samen met de werknemer de taak om binnen 8 weken een plan van aanpak op te stellen. Het plan van aanpak is gebaseerd op de probleemanalyse en beschrijft wat de werkgever en werknemer gaan doen zodat de werknemer weer aan het werk kan.

Week 42 – In week 42 dient de werknemer aangemeld te worden bij het UWV door de werkgever.

Week 44 – Binnen twee weken ontvangt de werkgever bevestiging van het UWV en wordt informatie gedeeld welke betrekking heeft op de taken welke ondernomen dienen te worden in het tweede ziektejaar van de werknemer.

Week 91 – Wanneer na een periode van bijna twee jaar de inspanningen niet tot het gewenste resultaat leiden dient de werknemer een WIA-aanvraag in te dienen bij het UWV. Het UWV beoordeelt de inspanningsverplichting van het re-integratietraject waarna een WIA-uitkering eventueel toegekend kan worden.

De verplichtingen voor een werkgever

De werkgever heeft een aantal verplichte inspanningen te verrichten tijdens het re-integratieproces. De werkgever is over het gehele re-integratietraject verantwoordelijk voor het bijhouden van de voortgang in een re-integratieverslag. Er dienen tijdens het traject een aantal documenten opgesteld te worden. Hoewel de werkgever niet verantwoordelijk is voor het opstellen van alle documenten, moet de werkgever wel in de gaten houden dat deze documenten tijdig opgeleverd worden. De werkgever is wel direct verantwoordelijk voor het Plan van Aanpak.

Het re-integratieverslag (RIV): de re-integratie vastleggen is belangrijk

Het re-integratieverslag of RIV dient de werkgever tijdens het re-integratieproces nauwkeurig bij te houden. Na een periode van 88 weken kan een WIA-uitkering aangevraagd worden. De WIA-uitkering dient aangevraagd te worden bij het UWV en zij beoordelen de aanvraag op basis van het re-integratieverslag. Het is daarom belangrijk om het RIV zo compleet mogelijk aan te leveren. Onderdelen welke veelal terugkomen in het re-integratieverslag zijn:

• Probleemanalyse;
• Plan van Aanpak;
• Afspraken tussen de werkgever en werknemer;
• Gespreksverslagen tussen de werkgever en werknemer;
• Eerstejaarsevaluatie;
• Beoordeling van de bedrijfsarts of arbodienst;
• Eindevaluatie;
• Ziekmelding na 42 weken ziekte;
• Verslag 1^e en 2^e spoor;
• Aanvraag WIA-uitkering.

De WIA-uitkering kan aangevraagd worden door de werknemer. De werknemer heeft uiterlijk tot en met week 93 de tijd deze aanvraag te doen. U als werkgever dient uiterlijk in week 91 de volgende kopieën van het re-integratieverslag naar de werknemer te zenden:

• Probleemanalyse;
• Plan van Aanpak;
• Eerstejaarsevaluatie;
• Beoordeling van de bedrijfsarts;

De verplichtingen voor een medewerker

Naast de werkgever is ook de medewerker verplicht zijn inspanning te verrichten voor re-integratie. De belangrijkste inspanningen voor de medewerker op een rijtje:

• De medewerker moet zijn volledige inzet geven en meedenken met de bedrijfsarts en arbodienst als daar om gevraagd wordt;
• De medewerker dient ook mee te denken met de werkgever of leidinggevende. Er dient kenbaar gemaakt te worden welk werk eventueel uitgevoerd zou kunnen worden. Dat gebeurt tijdens de voortgangsgesprekken welke elke 6 weken plaatsvinden;
• Afspraak is afspraak: de medewerker houdt zich aan het opgestelde Plan van Aanpak;
• De medewerker moet beschikbaar zijn voor eventuele controle aan huis;
• De medewerker is verplicht werk aan te nemen wat passend is bij de situatie van de medewerker;
• Als een opleiding vereist is dient de medewerker deze opleiding te volgen.

Wat als er onvoldoende inspanningen verricht worden?

Als na 2 jaar blijkt dat de medewerker niet in staat is om te re-integreren dan kan dus de WIA-uitkering aangevraagd worden bij het UWV. Het UWV gaat de aanvraag beoordelen en bekijkt dan ook of er voldoende inspanning voor het traject is geleverd. Zowel medewerker als werkgever kunnen zich onvoldoende inspannen:

• Als de werkgever zich onvoldoende heeft ingespannen om te zorgen voor een terugkeer naar het werk, kan het UWV de werkgever de verplichting opleggen maximaal 1 jaar extra loon door te betalen.
• Als de medewerker zich onvoldoende heeft ingespannen, dan kan het UWV bepalen dat de WIA-uitkering volledig of deels afgewezen wordt. Bij de aanvraag moet de mening van de werknemer over het re-integratieproces goed bekend zijn bij het UWV. Deze mening wordt omschreven in het re-integratieverslag.

Opnieuw ziek tijdens of na re-integratie? 

Wanneer de medewerker opnieuw ziek wordt tijdens de re-integratie zal dit verder geen invloed hebben op de tijdsperiode van het re-integratietraject. De medewerker begint niet opnieuw aan het 104 weken durende traject. Wanneer passend werk gedaan wordt en de medewerker opnieuw ziek wordt gaan alle partijen verder met het werken aan herstel van de medewerker.

Is de medewerker weer aan de slag na de tijdsperiode van het re-integratietraject en 4 weken na het traject opnieuw ziek? Dan start er een nieuw re-integratietraject met een tijdsperiode van 104 weken.

Een conflict met de werknemer tijdens re-integratie? 

Tijdens langdurige ziekte van de werknemer spannen werkgever én werknemer zich zoveel mogelijk in. Er wordt samen gekeken naar een zo effectief mogelijke re-integratie. Maar tijdens zo’n terugkeer naar werk kan er onenigheid ontstaan. Zo kan er een meningsverschil ontstaan of de medewerker nu wel of niet kan werken. Ook kan er discussie ontstaan over de te verrichtte taken voor re-integratie. Deze stappen kan de werknemer ondernemen:

1. Advies aanvragen bij de bedrijfsarts of arbodienst

Werknemers kunnen allereerst advies aanvragen bij de bedrijfsarts of arbodienst. Deze partij kan veelal een uitkomst bieden.

2. Geen uitkomst? Het deskundigenoordeel aanvragen

Een deskundigenoordeel kan aangevraagd worden bij het UWV. Specialisten van het UWV onderzoeken het ontstane conflict tussen de werkgever en werknemer. Zij geven vervolgens een niet juridisch bindend advies. De werkgever en medewerker hoeft hier dan ook niet in mee te gaan.

3. Het laatste redmiddel: de gang naar de rechter

Als het ontstane conflict met een deskundigenoordeel van het UWV niet opgelost kan worden is de gang naar de rechter de laatste mogelijkheid. De uitspraak van de rechter is bindend en hier dienen alle partijen zich aan te houden. Vaak kijkt de rechter naar het deskundigenoordeel en weegt dit mee in de uiteindelijke uitspraak. De rechter kan bijvoorbeeld doen besluiten onterecht ingehouden loon alsnog uit te laten betalen net als toekomstig loon.

Wat zijn de kosten voor een deskundigenoordeel?

Het aanvragen van een deskundigenoordeel kost geld. Afhankelijk van de aanvrager, werkgever of werknemer, is er een prijsverschil. Wanneer de werknemer een deskundigenoordeel bij het UWV aanvraagt kost dit €100. De werkgever betaalt voor een deskundigenoordeel echter meer. De werkgever betaalt hier €400 voor. Echter is er een uitzondering voor werkgevers. Wanneer het deskundigenoordeel nodig is voor een ontslagaanvraag zijn hier geen kosten aan verbonden. Goede redenen voor een ontslagaanvraag kunnen het niet of onvoldoende meewerken van de werknemer of terugkerend ziekteverzuim.